| Référence | F172246 |
| Intra-entreprise ou Distanciel | Nous consulter |
Public concerné : DRH et responsables des RH, chefs de projet GPEC. Responsables de la mobilité ou de la formation.
Durée : 2 jours.
Objectifs : Acquérir une méthode pour mener un projet GPEC. Se doter d’un savoir-faire pour bâtir des cartes métiers et un référentiel compétences. Mettre en place des plans d’action RH pour réduire l’écart de compétences.
Prérequis : Aucun
Méthodes et moyens pédagogiques : Formation réalisée en présentiel ou en distanciel (Choix à définir). Exposés, cas pratiques, synthèse. Matériel : 1 poste par stagiaire, vidéoprojecteur, tableau.
Support de cours fourni à chaque stagiaire.
Modalités de suivi et d’évaluation : Exercices de mise en pratique ou quiz de connaissances tout au long de la formation permettant de mesurer la progression des stagiaires. Questionnaire d’évaluation de la satisfaction en fin de stage. Feuille de présence émargée par demi-journée par les stagiaires et le formateur. Attestation de fin de formation.
Informations pratiques : Accessibilité , modalités et délais d’accès.
Contenu de la formation
Positionner la GPEC dans la GRH :
- Anticiper les évolutions majeures.
- Analyser les facteurs d’évolution de l’entreprise
- Identifier l’impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles.
- Situer la GPEC dans la stratégie de l’entreprise.
Utiliser les outils de la GPEC :
- Identifier l’impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles.
- Situer la GPEC dans la stratégie de l’entreprise.
- Savoir construire un référentiel des emplois.
- Choisir l’approche de la compétence la plus adaptée.
- Définir les compétences individuelles, collectives, stratégiques, macro compétences, cognitives.
Élaborer un répertoire des compétences :
- Connaître les ressources et les compétences de l’entreprise :
- Utiliser une approche quantitative pour connaître la structure actuelle des emplois et les évolutions en nombre.
- Connaître et choisir les outils d’analyse qualitative des compétences : appréciation de la performance compétence, potentiel.
Mettre en place une véritable politique de GRH en utilisant la démarche compétences :
- Faciliter les recrutements en s’appuyant sur les référentiels compétences
- Connecter le plan de formation à la stratégie de l’entreprise.. Passer de la formation à l’ingénierie des compétences.
- Mettre en place un dispositif de mobilité en utilisant les aires de mobilité.
Communiquer pour garantir le succès de la démarche :
- Présenter et vendre le plan d’action en adaptant le message aux acteurs (DG, managers, syndicats).
- Faire de l’encadrement le premier acteur en matière de compétences